Die Big Data-Revolution im Personalwesen

Der Begriff „Big Data“ stammt ursprünglich aus der IT-Welt und bezeichnet fortgeschrittene und intelligente Systeme, die die Analyse riesiger und dynamischer Datenmengen ermöglichen. Doch was ist revolutionär am Einsatz solcher Datenanalysen bei der Arbeit? Korrektes Auslesen und Zusammenführen dieser Daten gestattet es Unternehmen, neue Erkenntnisse zu gewinnen und Trends zu identifizieren, auf deren Basis Strategien ausgearbeitet und Wettbewerbsvorteile realisiert werden können. Statistische Analysen bieten die Möglichkeit, Konjunkturentwicklungen vorherzusagen und zu optimieren, strategische Entscheidungen zu Unternehmensabläufen zu treffen und eine bessere Performance als die Wettbewerber zu erreichen.

Das Personalwesen wird von den revolutionären Ergebnissen von Big Data ebenfalls beeinflusst, die Auswirkungen sind dort in allen Bereichen stark zu spüren. Allen voran in der Personalbeschaffung, wo oft Intuition oder, schlimmer noch, haltlose Überzeugungen anstelle von fundierten Analysen als Entscheidungsgrundlage dienen. Big Data ermöglicht es hier, das Potenzial von Menschen zu evaluieren, Verhalten und Leistung vorauszusagen und Entscheidungen zu treffen, wobei Branchentrends und mit ihnen auch Qualifikationen berücksichtigt werden, an denen das Unternehmen in Zukunft Bedarf haben wird.

AT&T und Google haben davon Abstand genommen, ihr Personal an den besten Universitäten zu rekrutieren und orientieren sich inzwischen an anderen Aspekten: Quantitative Analysen haben ergeben, dass sich die besten Neueinstellungen anstelle von Qualifikationen vielmehr durch Eigeninitiative und Unternehmergeist auszeichnen.

Ein anderer Bereich, in dem Datenanalysen von großer Bedeutung für Unternehmen sein können, ist das Talentmanagement. Viele Parameter sind messbar, z.B.:

• Leistungsanalysen
• Grad an Erfahrung
• Vergütung von Arbeitskräften
• Mitarbeiterbeteiligung
• Mitarbeiterbindung
• Organisationale Effizienz
• Fortbildungen

Aus den Datensammlungen zu Gehältern, Fähigkeiten, Fortbildungsstunden, Arbeitsergebnissen, Abfindungen, Mobilität, Performancebewertungen, Bildungslaufbahnen und bisheriger Arbeitserfahrung lassen sich Algorithmen und innovative Mechanismen identifizieren, mit denen Strategien ausgewählt und Mitarbeiter motiviert, Karrierewege vorgezeichnet und dadurch die Fluktuation im Unternehmen reduziert werden können. So kann gezielt in Mitarbeiter investiert und bessere Kostenkontrolle gewährleistet werden.

Werden wir also Zeuge eines Phänomens, das den Instinkt von Recruitern obsolet macht? Ein klares Nein, denn diesen wird man immer brauchen. Es ist jedoch Tatsache, dass es an der Zeit ist anzuerkennen, dass die Analyse von einfachen und schnell anwendbaren Indikatoren insbesondere unter Zeitdruck das Treffen effektiver Entscheidungen unterstützen kann.

Wer urteilt also effektiver, Mensch oder Maschine? In einigen Fällen kann es zum Widerspruch zwischen den Datenergebnissen und der qualitativen/quantitativen Analyse des Recruiters kommen. Wenn wir annehmen, dass Daten objektiv sind und Menschen nicht, stecken wir in einem Dilemma. Wie lässt sich das lösen? Es ist allgemein bekannt, dass das menschliche Urteilsvermögen, insbesondere beim persönlichen Ermessen, besser funktioniert, selbst wenn die Ergebnisse verschiedener Algorithmen vorliegen. Demzufolge ist es eine der großen Herausforderungen für 2018 und die weitere Zukunft, Datenanalysen im Personalbereich angemessen einzusetzen.

Diese Big Data-Strategie kommt auch auf professionellen Marktplätzen für Freelancer und kurzfristige Projektjobs zum Einsatz. In den vergangenen Jahren sind in ganz Europa zahlreiche Marktplätze entstanden, die es ermöglichen, Freiberufler und Dienstleister schnell und einfach anzuheuern. Dazu zählen Plattformen wie StarOfService, auf denen Kunden nach Dienstleistern suchen können, indem sie ein einfaches Onlineformular ausfüllen, das anschließend vom System ausgewertet wird und die passenden Treffer liefert. Das System leitet das Projekt an Dienstleister weiter, die in der vom Kunden ausgewählten Region tätig sind und sich auf die angefragte Dienstleistung spezialisiert haben. Anschließend erhalten die Kunden verschiedene Angebote von den Dienstleistern und können sich auf der Grundlage von Parametern wie Preis, Kundenbewertungen oder Portfolio des Dienstleisters für einen Kandidaten entscheiden.

Dabei profitieren regionale Dienstleister von der Technologie: Sie können ihr Portfolio erweitern und ihr regionales Geschäft ausbauen, und das Ganze bei minimalen Werbekosten. Auch in diesem Fall wird ein Teil der Arbeit von einer Maschine und der andere vom persönlichen Urteilsvermögen des Auftraggebers übernommen – wie im Fall des Recruiters im Personalwesen. Die gleiche Strategie wird auf Plattformen wie Upwork oder Freelancer.com eingesetzt, auf denen Freelancer von überall auf der Welt rekrutiert werden können. Dieser Trend wird sich auch 2018 fortsetzen, die Zahl der externen Angestellten in der Mehrheit von Onlineunternehmen weiter zunehmen.

Trotz der möglichen Effekte haben viele Unternehmen noch nicht auf moderne Personalsysteme und Big Data-Analysen umgestellt. Doch das ist wohl nur noch eine Frage der Zeit. Mit der zunehmenden Verbesserung der Technologie am Arbeitsplatz werden Unternehmen im Allgemeinen und das Personalwesen im Besonderen die Effektivität und Kostenreduktion durch den Einsatz von Big Data bald zu schätzen wissen.